Initiative zur Förderung der Wirtschaftskompetenz

im Sinne einer Bildung für nachhaltige Entwicklung (BNE) e.V.Im Sinne der Bildung für nachhaltige Entwicklung (BNE) e.V. 

 
 


5.5 Die volle und wirksame Teilhabe von Frauen und ihre Chancengleichheit bei der Übernahme von Führungsrollen auf allen Ebenen der Entscheidungsfindung im politischen, wirtschaftlichen und öffentlichen Leben sicherstellen


Mit dem Allgemeines Gleichberechtigungsgesetz (AGG), auch als Antidiskriminierungsgesetz bekannt, aus dem Jahre 2006 wurden Mann und Frau auf die gleiche Ebene gesetzt.

Aus wirtschaftlicher Sicht sind vor allem die unterschiedlichen Löhne und Gehälter zwischen Männer und Frauen sowie auch die Entwicklungspotentiale in den Betrieben hervorzuheben

Link: https://www.bmfsfj.de/bmfsfj/themen/gleichstellung/frauen-und-arbeitswelt/lohngerechtigkeit

Link: https://www.empirische-bildungsforschung-bmbf.de/de/511.php

Nach einer Hintergrundmeldung des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend aus Dezember 2020 verdienen Frauen 19% weniger als Männer. Dies ist das Ergebnis vielschichtiger Gründe. Zum einen wählen häufig Frauen Berufe, die geringere Lohn- bzw. Gehaltsperspektiven ausweisen. Darüber hinaus unterbrechen Frauen auf Grund von Schwangerschaften und Kindererziehung ihr Berufsleben mit negativen Folgen für die weitere Einkommensentwicklung. Aber bei gleicher formaler Qualifikation und gleichen Merkmalen verdienen Frauen immer noch 6% weniger als Männer, also nach Bereinigung von Effekten wie Schwangerschaft und Kindererziehung. Es gibt also eine Benachteiligung von Frauen am Arbeitsmarkt in Deutschland.

Die deutsche Regierung will mit Transparenz mehr Lohngerechtigkeit nach dem Prinzip „Gleicher Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit“ erreichen.

Seit 2017 gilt das Gesetz zur Förderung der Transparenz von Entgeltstrukturen. Das Gesetz hat drei Bausteine:

1. Individueller Auskunftsanspruch: Arbeitgebende mit mehr als 200 Beschäftigten müssen ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern auf Anfrage erläutern, nach welchen Kriterien sie wie bezahlt werden.

2. Betriebliche Verfahren zur Überprüfung und Herstellung von Entgeltgleichheit: Private Arbeitgebende mit mehr als 500 Beschäftigten sind aufgefordert, regelmäßig ihre Entgeltstrukturen auf die Einhaltung der Entgeltgleichheit zu überprüfen.

3. Bericht zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit: Arbeitgebende mit mehr als 500 Beschäftigten, die lageberichtspflichtig sind, müssen zudem regelmäßig über den Stand der Gleichstellung und der Entgeltgleichheit berichten. Diese Berichte sind für alle einsehbar

Entgelttransparenz, Link: https://www.bmfsfj.de/bmfsfj/themen/gleichstellung/frauen-und-arbeitswelt/lohngerechtigkeit

Die schlechtere Bezahlung von Frauen kann nicht an der Bildung liegen. In den letzten fünfzig Jahren haben Mädchen sehr aufgeholt. Während Mitte der 70er-Jahre des letzten Jahrhunderts mehr Jungen als Mädchen Gymnasien besuchten und die Hochschulreife erlangten, ist es heute umgekehrt.

Später aber bei der Berufswahl greifen die Mädchen immer noch zu den s.g. typischen Frauenberufen, die im Allgemeinen schlechter bezahlt werden als die von Männern bevorzugten Berufe. Es scheint so, als ob die Mädchen ihren in der Schulzeit erarbeitete Vorsprung aufgeben würden. Allerdings, nach Informationen des Deutschen Industrie und Handelstag (DIHK), zeigt sich in den letzten Jahren ein langsamer Wandel. Mehr Mädchen wählen technische Berufe, die eher besser bezahlt werden und Jungen werden auch Friseure oder Fachangestellten im medizinischen Bereich.

Es gibt keine schlüssigen Erklärungen für das bessere Abschneiden von Mädchen in der Schule und auch nicht für den langsamen Wandel für die Berufswahl der Mädchen. Offensichtlich sind tradierte Vorstellungen der Rolle der Männer und Frauen in der Gesellschaft immer noch recht aktuell.

Zu bemerken ist, dass junge Frauen schneller Führungspositionen als Männer erreichen, aber es sind deutlich weniger als bei männlichen Kollegen.

Und wenn man in die höheren Etagen von Unternehmen und Universitäten hineinschaut, sind die Frauen in Vorständen und als Inhaberinnen von H3- und H4-Professuren in der Minderzahl. Es hat in den letzten Jahren zwar Zuwächse gegeben, aber nicht wie erwartet.

Der Gesetzgeber hat bereits 2015 ein Gesetz für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männer an Führungspositionen (FüPoG) verabschiedet. Darin wird festgelegt, dass bei neu zu besetzenden Aufsichtsratsposten 30% Frauen sein sollten. Wenn keine weibliche Bewerberin zum Zuge kam, musste der Posten unbesetzt bleiben (leerer Stuhl). Betroffen sind börsennotierte Unternehmen und auch welche, die mitbestimmungspflichtig sind.

Darüber hinaus sollten sich größere Unternehmen eigene Ziele für die Besetzung von Führungspositionen mit Frauen setzen.

Die Ergebnisse werden von unabhängiger Seite überprüft. Bei der Auswertung aus November 2020 hat sich gezeigt, dass das Ziel von 30% Frauen in den Aufsichtsräten mit 35,2% übererfüllt wurde. Dagegen sind beim Frauenanteil in Führungspositionen in der Wirtschaft die Werte immer noch klein. Hierzu gab es keine festgelegte Frauenquote, es waren freiwillige Zielvorgaben.

Evaluation, Link: https://www.bmfsfj.de/blob/162402/86e9ad8f2a0f8a4613719d3a0b4b5d8c/evaluation-fuepog-data.pdf

Weil die Ergebnisse nicht befriedigend war, wurde ein Zweites Führungspositionen Gesetz II (FüPoG II), dass in den betroffenen Unternehmen mindestens eine Frau im Vorstand sein muss, erlassen.

Es zeigt sich also, Gesetze sind nötig, aber ohne einen Wechsel in der Haltung der Gesellschaft gegenüber Frauen können keine raschen Änderungen erwartet werden.